看到这个问题，我们按照思维导图的逻辑先来分析团队分配的几种方法，然后就好选择了。

一.平均分配法。

这个有点大锅饭的意思，优点是所有人都一样；缺点也是所有人都一样。😂业绩强的会觉得付出多了得到的少，业绩弱的自然会有占了便宜的嫌疑。这种分配方法的前提是团队凝聚力强，具备团结共赢的精神。

二.按个人业绩比例分配。

能者多劳，多劳多得。计算个人业绩在团队总业绩占比，将一万的奖金按比例发放。这种办法可适用于全业务团队，团队每个人都参与业绩贡献，不适用带后勤保障人员的团队。

三.按工龄、级别等进行分配。

按照入职时间，结合岗位级别进行合理分配。这种分配方法比较官僚。大多数情况下尤其企业不大适用。早些年国企职工、学校教师在分房时会综合这些因素。

四.都不分，奖励作为团队基金。

对于人员数量比较多的团队，一万的奖金分配给个人，也没有多少钱。可以把这笔奖金先暂存起来，作为团队的活动基金。学习，旅游，团建等活动时候使用。

五.拿出一小部分团建，剩余部分分配。

其实作为团队负责人，我个人还是比较建议采用这种方式。公司的现金奖励是对团队工作得认可。和团队中每位成员的努力是分不开的。现在越来越多的人开始注重仪式感了。荣誉要让大家都能体会到。在第一时间团队搞一次庆功聚餐，提升团队负责人的领导力，增强团队凝聚力。大家在愉快的氛围下，又拿到了分配的奖金。

总结

实际的操作环节可以延伸的方法还有很多，前提是结合团队情况，看自己所带领的团队是一个什么类型的团队。

欢迎大家发表更为优秀的方案，互相学习，互相讨论。添加关注，让我们共同天天向上。

如何激励团队？

引石老王作为职业经理人，也曾自主创业，具有20多年的职场生涯体会，用自己的亲身经历去告诉大家如何去激励一个团队？首先，一个团队的好坏在于这个团队的核心领导人是否有具自我批评的胸怀，是否有发展的眼光，是否有培养提携下属的能力和水平。如果一个团队能够在这样的团队领导带领下去工作，那激励团队的方式就可以很好的贯彻于实现，否则企业就要换掉这个团队的领导。现实中，很多企业仅是因为业务能力强就可把这个人推到团队领导的位置，但结果团对带的一塌糊涂。引石老王体会：业务超强的人也许更适合做超级业务员，但它不适合做团队领导，在团队领导的人选上，企业一定要有这个判断。

那么，团队的激励从何开始呢？毋容置疑，在企业里团队激励首先是业绩说话。现在有一些公司做的稍微成功一点就出来吹嘘自己团队是去KPI考核的激励，引石老王认为这个有点胡扯。无论从企业建立团队还是员工加入团队，首先都是要完成任务，这是核心。只是强调宽松制度，工作弹性，这样的公司也就是写写文章吹吹牛而已，引石老王相信每个人去了这样的公司一定会失望。企业都是资本家，怎么可能没有考核还让你潇洒工作呢？如果大家有熟悉BAT、小米这些大公司的朋友可以去问问他们是如何做的，引石老王认为：去KPI考核只是一种激励文化，但一定不是结果。那么，重点来了，企业如何通过KPI考核来激励团队呢？

首先，KPI考核指标要合理，具有可实现性。要从可以完成，努力完成，踮起脚尖、咬咬牙就可以完成三个方面去进行设计，同时配以想应的金额奖励，这是最重要的。其中，可以完成是一个公司完成盈亏平衡（或略有盈余）的基础任务，也就是说完成这个任务，大家今年就没白干，企业没有亏损。这个金额奖励可以与员工的工资、绩效做挂钩。努力完成KPI任务是更高一些的目标，完成这个指标，公司一定是大幅盈利，所以完成的员工除了拿到工资和绩效之外，还应该给予额外完成任务的奖金，这些奖金主要是分给团队的，由团队再进行二次分配。第三，最高的KPI目标是踮脚、咬牙可完成的，这个目标会存在不确定性，也存在一定未知性，如果完成了这个目标，那企业就一定要让团队拿到更多的额外奖励。引石老王提醒：KPI考核在企业团队里是一个核心激励机制，它的制定一定要有合理性，有合理性，有合理性，重要的话说三遍。如果企业设定不可能完成的任务，即使奖金再多，对团队也是致命打击！除了KPI考核激励外，团队凝聚力要加强，要特别用心去做，让团队的人员理解企业文化，实现积极向上的工作状态。这一点确实需要公司的HR多下功夫。引石老王认为，一个好的HR不应该是拿着人事考核的权利呼来喝去、一副严格制度执行的态度，而是要经常性地与团都员工沟通，并进行针对性的团建活动，比如设定一些外出的集体活动、产品及产业培训、以及团队理念、公司文化建设等，要让每一个人了解公司，理解公司，从而融入公司，才可能为公司的发展而努力。那些天天招人又天天裁人、只看眼下KPI的短工公司，即使工资待遇再高，也不会有长久的生命力，到最后损失的其实是公司自己。引石老王提醒：只有让团队感觉到在企业的价值，感觉到企业的发展，以企业事业为自己的事业，这样的团队才是企业最需要的团队。